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L'organisation en équipes autonomes et co-responsables en EHPAD, l'exemple de la Résidence Noël Leduc

Transformer le secteur
2/5/24

Voilà le défi que se sont lancées les équipes de la Résidence Noël Leduc, un établissement de la Fondation Partage et Vie, à Hasnon dans les Hauts-de-France.

En effet, depuis 4 ans, un vent d’innovation souffle sur cet Ehpad de 70 résidents qui s’organise aujourd'hui autour de 3 équipes pluridisciplinaires dîtes “responsabilisées”, autonomes dans leurs missions et épaulées par des coachs-facilitateurs.

Les mots d’ordre : transparence, confiance, entre-aide, management participatif mais surtout “la solution la plus adaptée viendra forcément du terrain”.

Cet établissement est devenu une référence sur l’autonomie des équipes en Ehpad et nous prouve qu’il est toujours possible de se questionner sur sa culture, ses pratiques et changer notre manière de collaborer dans les établissements médico-sociaux.

A travers les témoignages de Julie Coustenoble (directrice de la Résidence Noël Leduc), Anthony Trésorier (coach de l’équipe Hope et responsable cadre de vie) et Cathy Dudzaik (agent de soins et membre de l'équipe Hope), découvrons :

  1. La philosophie des équipes responsabilisées en établissement
  2. Les 4 étapes pour se trans-former
  3. Les résultats tangibles et prometteurs de ce changement
  4. Les conseils de Julie Coustenoble pour ceux qui veulent changer de paradigme

`*Ces témoignages sont issus de la vidéo “et si on donnait un coup de jeune à l’Ehpad de demain ?” accessible ici

1/ La philosophie des équipes responsabilisées en établissement

Le constat de départ est, je pense partager par tous les professionnels du secteur médico-social, c’est un manque d’attractivité de nos métiers, la nécessité de nous adapter à une nouvelle génération, le turnover qui est difficile à gérer, l’absentéisme la nécessité d’avoir une équipe stable pour améliorer l’accompagnement de nos résidents” commence par nous expliquer Julie Coustenoble, directrice de la Résidence Noël Leduc.

De ce constat et sous l'impulsion à un appel à projet de l'ARS Hauts-de-France, ce sont plus d'une vingtaine de professionnels terrain et d'encadrants qui depuis 4 ans, ont repensé leur façon de travailler, leurs rôles et leurs missions au sein de la résidence et ont opté pour la mise en place d'un management participatif.

Le management participatif est le fait d’associer les collaborateurs à toutes les décisions qui les concernent. En partant systématiquement du principe que la solution la plus adaptée viendra forcément du terrain.” Julie Coustenoble

Lors de la conception du nouveau cadre de l'établissement, une équipe projet constituée de professionnels volontaires a défini la notion d’équipes responsabilisées par un : "collectif de douze professionnels qui sont prêts à s’engager aussi bien individuellement que collectivement au sein d’un secteur dédié et au service des personnes âgées accueillies.”

Chaque équipe responsabilisée :

  • est composée de professionnels terrain qui ont chacun un rôle et une fiche technique attitrée.
  • s’engage à co-construire et respecter un cadre et d’une charte partagés par tous basés sur la confiance et la collaboration
  • est accompagnée par un coach facilitateur qui anticipe les besoins et ressources nécessaires.
  • collabore lors de réunions d’équipe avec des outils de suivi opérationnels pour faire avancer les actions.

2/ Les 4 étapes pour trans-former son organisation

1. Embarquer ses équipes autour d’un projet commun

“On a constitué sur l’établissement une équipe projet, un appel à volontariat à tous les professionnels de l’établissement qui avait envie de se mobiliser pour innovation en terme de management. Dix professionnels se sont réunis, on a dressé un état des lieux et on a ensuite constitué des équipes responsabilisées."
Suite à ça on a enchainé avec les formations avec l’organisme Compani pour aider les professionnels à avoir des outils communs pour bien communiquer et pour collaborer au sein d’une équipe responsabilisée." Julie Coustenoble

2. Formation des encadrants

“L’étape suivante, ça a été la formation des coachs pour les accompagner dans leur mission. Les coachs ont été désignés par les équipes responsabilisées et ont été formés pour accompagner une transformation de leur façon de manager une équipe et leur façon de fonctionner de manière générale.” Julie Coustenoble

Les encadrants (IDEC, coordinateurs) doivent changer de posture et devenir des coachs d'équipe. Cliquez ici pour en savoir plus sur la posture de coach d'équipes

“Le moment fort concernant la transformation était la formation effectuée avec Compani par Sybille notre formatrice. Elle m’a permis de me remettre en question sur mon rôle et sur ma fonction au sein de l'établissement par rapport à l’accompagnement et la communication que je pouvais avoir avec les équipes, à la qualité que je pouvais avoir lors des différentes réunions.“ Anthony Tresorier, responsable cadre de vie et coach de l'équipe Hope

3. Formation des professionnels terrain

“On a eu une formation “communication” pour apprendre à communiquer en équipe, à pouvoir tout se dire. Ce n’est pas toujours évident en équipe car nous avons toutes des caractères différents. Il faut savoir écouter les autres. Il faut que les autres puissent entendre ma problématique et vice versa” Cathy Dudzaik (agent de soins et membre de l'équipe Hope)

4. Maintenir le modèle

Les prochaines étapes pour la Résidence Noël Leduc sont de continuer à avancer et de garantir le maintien de notre modèle. Même s’il y a des moments où l’on peut être moins satisfait, ou l’on a l’impression de stagner. On peut interroger tout le monde : personne ne veut revenir en arrière (...) Tout le monde est unanime sur le fait d’avoir un meilleur accompagnement du résident. Il faut continuer à former les nouveaux professionnels, il faut intégrer les nouveaux professionnels à notre modèle. Il faut les convaincre en arrivant. Julie Coustenoble

3/ Des résultats tangibles et prometteurs

“On était globalement à 70% de satisfaction au sein de l’équipe. Sur une année de transformation on a gagné 7 points sur tous les critères évalués : que ce soit sur le sentiment d’appartenance, le confort des conditions de travail.” Julie Coustenoble
  • Satisfaction renforcée des résidents et des familles
  • Pas de plaintes
  • Bonne notoriété
  • Diminution du taux d'absentéisme
  • Diminution du taux de turnover
  • Meilleur accompagnement des nouveaux résidents

4/ Les conseils de Julie Coustenoble pour ceux qui veulent se lancer dans l’aventure

"Mon rêve est que ça se déploie. J’espère qu’il y aura d’autres directeurs qui suivront le chemin pour avoir un meilleur confort de travail et pouvoir veiller à notre mission propre qui est l’épanouissement des professionnels sur leur lieu de travail.
Pas de précipitation, pas de modèle prédéfini, il faut construire son propre chemin !
Vous n’allez pas trouver la procédure dans un livre ou sur un site internet. Il faut composer en fonction de l’historique et des valeurs de l'établissement.
S’inspirer d’autres modèles qui existent, se laisser du temps, se réjouir des petits progrès et avancer pas à pas”

Cheminer vers les équipes responsabilisées dans son établissement est un projet collectif qui s'inscrit dans une démarche d'amélioration continue. L'ensemble des collaborateurs : les équipes terrain, l'équipe de direction et l'équipe support doivent être acteur de ce changement organisationnel. L'organisation des équipes responsabilisées n'est pas un modèle figé. Chaque établissement s'approprie cette philosophie et construit son parcours de trans-formation de manière unique.

Cliquez ici pour accéder aux témoignages complets

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